Заклади ГРБ (готельно-ресторанного бізнесу) часто проводять самостійно навчання та запрошують тренерів ззовні для роботи з офіціантами та барменами.

Кожне навчання повинно мати свою мету:

• кого я вчу зараз
• чому саме я маю це робити
• якого результату я досягну цим

Кожне навчання повинно бути елементом системи або окремо взятим логічним модулем, наприклад:

• адміністратор проводить роботу з молодими офіціантами та стажерами закладу раз на тиждень по вівторках
• адміністратор проходить курси підвищення власної кваліфікації раз на квартал (де? в кого? для чого? як проаналізувати зміни?)
• бармен, кухонний працівник та офіціант теж проходять курси підвищення власної кваліфікації раз на квартал (де? в кого? для чого? як проаналізувати зміни?)
• адміністратор додатково опановує ази наставництва і застосовує вже грамотно свою владу до підлеглих і т.д.

Кожна команда потребує стратегічної роботи та розвитку, розвитку і руху, аналізу та прогнозів. Процес хибної стабільності і розрахунок на те, що офіціант, котрий вчора заступив на зміну, там залишиться і через 10 років – міф. Стогін про дефіцит людей на ринку праці – міф. Філософія про стандарти якості і формування усмішки офіціанта через штраф – міф. Надмірна зайнятість всіх і завжди в ГРБ – міф. Реальністю та правдою є – відсутність грамотного керівника. А відсутність толкового боса тягне за собою: погане планування часу, конфлікти в колективі і плинність кадрів, крадіжки та спізнення, хамство офіціанта та ниття адміністратора про те, що йому нема ким замінити…

І керівник колективу потребує діалогу, спілкування. виговоритися, почути інших, дати пораду, розповісти про свій досвід, про себе, посміятися, змінити атмосферу. І цього не треба боятися. Слід дати собі час, обрати тему, усміхнутися тим, хто навколо, задати свої питання, прислухатися до почутих порад.

А чому з єдиних інструментів управління є штраф та звільнення?!

Ти взяв чому цю людину саме на цю посаду? – Бо місце горіло …

Ти прийняв рішення про те. що навчиш кожного, як стати офіціантом. То що вміє цей кадр? – Тарілки винести, сервіровку нашу знає, може меню, але не дуже…

Ти приходиш щоранку і керуєш! То що ти по суті робиш?! – Веду перемовини з гостями про великі події, складаю бенкетні меню, спілкуюся з постачальниками … Часу завжди бракує…

А слово “пріоритет” вживається в однині чи в множині?! – А до чого тут це?!

“Пріоритет” – це однина! Завжди! Для кожного!

Тому раз на місяць і я проставила свій пріоритет в роботі з ГРБ – я роблю на власний розсуд одну тему, для однієї категорії, тільки раз на місяць. Корпоративні тренінги – це добре. Та з 10 закладів 1 думає наперед про те, що коли ця програме стане нормою і звичкою, що робити далі!

Простіше втримати персонал, ніж його набрати

Дешевше навчити персонал, ніж виправляти його помилки

Якісніше отримувати наступну інформацію дозовано, ніж намагатися переварити всі новинки і досвід навколишніх конкурентів

Легше зосередитися на собі, ніж думати про когось

Швидше запалити персонал, ніж вимагати від кожного самосвідомості та відданості

В моїй традиції співпраці та спілкування з львівськими кав’ярнями досить є заступників власників, з якими не рахуються інвестори бізнесу та власне персонал; досить адміністраторів, котрі радше заглянуть в очі віддано з надією вгадати настрій шефа, ніж в куток чи прибрано; власників. які зайняті частіше миттям машини та сімейними відпочинками, ніж структуруванням бізнесу…

Але є досить тих, хто і не має фаху, та любить цю сферу і віддано служить в ній. Тому і для них теж, раз на місяць є тематична зустріч. Коли власник каже “ні” витраті грошей на навчання цілого персоналу одночасно, завжди є хтось, хто буде збирати цінні знання за свій кошт. А дива персонального управління клієнт побачить в спокійній атмосфері закладу. Де зі всіма діляться інформацією, настроєм, підтримкою.

Які тематики для зустрічі я вибираю:

• фішки та класика в навчанні персоналу
• різниця в навчанні персоналу працівників сезонних робіт і сталого персоналу
• відмінності в навчанні між новачками та працівниками з досвідом роботи
• види та способи навчання персоналу самостійно
• елементи самонавчання та як розробити структуру самонавчання для кожного
• говоримо про мотивацію персоналу, про вікові особливості працівників
• про приховане та показне несприйняття колективом когось – чи то гість, чи то керівник, чи то офіціант …

Мені приємно працювати з адміністраторами та заступниками власників, директорами тому, що вони – творців команд і здорової атмосфери в них. Мені імпонують неформальні компанії власників закладів тому, що вони – творці бізнесу, моди, несуть нотку просвітництва та є відповідальними за створені робочі місця. Мені подобаються прямі і щирі питання офіціантів, барменів на зустрічах, провокативні ситуації від кухонних працівників – тому що в них старт або розквіт їхнього професійного шляху. І завжди так цікаво, що буде далі!